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Le 18 mars 2005
Une salariée est embauchée comme directrice de magasin avec une clause de mobilité dans son contrat de travail. Sa rémunération est constituée d'un montant fixe et d'un intéressement calculé en fonction du chiffre d'affaires du magasin dont elle a la direction. La salariée travaille dans une ville de la région parisienne. Quelques années plus tard, son employeur lui notifie son affectation à la tête d'un magasin d'une autre ville proche de Paris et lui précise que toutes les autres clauses de son contrat de travail demeurent inchangées, y compris bien entendu celle de la rémunération. La salariée refuse sa mutation. L'employeur la licencie pour faute grave. La salariée conteste le licenciement. Les juges puis la Cour de cassation donnent raison à la salariée. L'application de la clause de mobilité ne doit pas avoir pour conséquence de modifier un élément du contrat alors que le salarié n'a pas donné son accord. En mutant la salariée dans un magasin dont le chiffre d'affaires était inférieur à celui de l'établissement qu'elle devait quitter, la salariée pouvait légitimement refuser la mutation car celle-ci avait pour effet de modifier sa rémunération. En la licenciant pour faute grave, l'employeur entendait sanctionner le refus de la salariée de voir ses conditions de travail modifiées. Or, comme la mutation avait des incidences sur la rémunération, il ne s'agissait pas d'une modification des conditions de travail mais bien d'une modification d'un élément du contrat. Dans ce cas, l'employeur doit solliciter l'accord du salarié avant de procéder à la modification; il ne peut pas l'imposer. La clause de mobilité contenue au contrat de travail du salarié ne permet pas à l'employeur d'imposer à ce dernier une mutation dans n'importe quelles conditions. L'application de la clause de mobilité doit être justifiée par les intérêts de l'entreprise. L'employeur ne peut en faire un usage abusif (nouveau poste pouvant être pourvu différemment si le déplacement doit entraîner une gêne importante au salarié) ou excessif (changement obligatoire du domicile). En outre, un délai doit être laissé au salarié entre l'annonce de sa mutation et la date fixée pour la prise de fonctions dans le nouveau lieu de travail. Par ailleurs, il y a lieu de respecter la convention collective pouvant exister dans la branche considérée. Référence: - Cour de cassation, chambre soc., 15 décembre 2004 (arrêt n° 2474 FS PB)