Les obligations de l'employeur face à des faits de harcèlement sexuel

L'art. L 1153-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, postérieur au licenciement en litige mais qui éclaire les textes ci-dessus, dispose :

"Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers".

Il résulte de ces textes qu'il y a comportement grave lorsque l'acte de nature sexuelle est présenté comme la contrepartie d'un avantage ou de l'assurance d'échapper à une situation dommageable, ou qu'il dégrade l'environnement de travail.

Le contrat de travail à temps partiel de la salariée, responsable d'étage dans un hôtel, ne contient aucune disposition sur la répartition du temps de travail, et l'employeur est défaillant à justifier à quel moment et selon quelles modalités les plannings de travail étaient communiqués à celle-ci. Pourtant, c'était d'autant plus nécessaire de mettre en place une information précise de la salariée que dans l'hôtellerie, les variations d'affluence de la clientèle ont une répercussion sur le nombre d'heures que doivent effectuer le personnel chargé de l'entretien des chambres, et que, précisément, il existait des modifications du planning ne permettant pas à la salariée de connaître à l'avance, avec suffisamment de précision, ses horaires de travail. Le contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à plein temps et la salariée a droit au rappel de salaire correspondant.

L'inaptitude de la salariée à son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise trouve sa cause dans le harcèlement sexuel dont elle a fait l'objet de la part du directeur de l'hôtel, à l'encontre duquel, avant la déclaration d'inaptitude, l'employeur n'a pas pris de disposition permettant de protéger l'employée. Il ressort des attestations produites de salariées que le directeur a adopté un comportement graveleux à l'égard de l'intéressée et d'autres membres du personnel, par des remarques incessantes, avec des propositions à caractère sexuel. Lorsque l'employeur a eu connaissance de ces faits, il s'est limité à se rendre à la gendarmerie, alors qu'il lui appartenait de procéder immédiatement à une enquête interne, et notamment d'interroger tout le personnel féminin. Il lui appartenait également de réagir en prenant toute mesure, comme par exemple une réorganisation du travail, afin de permettre à la salariée de reprendre le travail dans des conditions sereines, à l'issue de son arrêt maladie, et ce indépendamment des dénégations du directeur. Le licenciement est nul.