Partager cette actualité
Le 16 août 2012
Confirmation du licenciement pour harcèlement sexuel d'un salarié invoquant l'irrecevabilité du motif du licenciement du fait de l'abrogation par le Conseil constitutionnel, le 4 mai 2012, de l'article 222-33 du Code pénal
Un salarié, promu directeur commercial, a saisi la le conseil des prud'hommes en contestation de son licenciement pour faute grave prononcé en raison des actes de harcèlement sexuel dont il s'est rendu coupable sur une autre salariée.
Le salarié considérait en effet que l'abrogation de l'art. 222-33 du Code pénal par la décision n° 2012-240 QPC du 4 mai 2012 du Conseil Constitutionnel rend inopérant le motif de licenciement tiré de l'art. L. 1153-1 du Code du travail et de l'art. L. 1153-6 du même Code.
La Cour d'appel de Limoges, par un arrêt du 11 juin dernier (2012) (Ch. soc., n° 11/01633), cependant a confirmé le licenciement pour harcèlement sexuel d'un salarié invoquant l'irrecevabilité du motif du licenciement du fait de l'abrogation par le Conseil constitutionnel, le 4 mai 2012, de l'art. 222-33 du Code pénal.
D'une part, les textes du Code du travail sont à ce jour toujours en vigueur et, d'autre part, il appartient dans tous les cas à la juridiction prud'homale, saisie de la contestation d'un licenciement prononcé pour faute grave, de rechercher si les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont prouvés par l'employeur et, dans ce cas, d'apprécier le caractère fautif des faits reprochés au salarié ainsi que leur gravité.
Or, les faits rapportés en l'espèce par plusieurs attestations de salariées sont bien constitutifs de harcèlement sexuel. {{L'employeur ayant l'obligation de prévenir de tels agissements et étant tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité, il lui appartenait donc, dès qu'il a eu connaissance des accusations des salariées, d'en vérifier la véracité et de mettre en œuvre une procédure disciplinaire}}. Les faits reprochés au salarié étant établis et d'une telle gravité que le maintien de la relation de travail n'était pas possible. Le salarié doit donc être débouté de ses demandes.
La décision du Conseil de prud'hommes de Limoges du 13 déc. 2011 est confirmée.
Un salarié, promu directeur commercial, a saisi la le conseil des prud'hommes en contestation de son licenciement pour faute grave prononcé en raison des actes de harcèlement sexuel dont il s'est rendu coupable sur une autre salariée.
Le salarié considérait en effet que l'abrogation de l'art. 222-33 du Code pénal par la décision n° 2012-240 QPC du 4 mai 2012 du Conseil Constitutionnel rend inopérant le motif de licenciement tiré de l'art. L. 1153-1 du Code du travail et de l'art. L. 1153-6 du même Code.
La Cour d'appel de Limoges, par un arrêt du 11 juin dernier (2012) (Ch. soc., n° 11/01633), cependant a confirmé le licenciement pour harcèlement sexuel d'un salarié invoquant l'irrecevabilité du motif du licenciement du fait de l'abrogation par le Conseil constitutionnel, le 4 mai 2012, de l'art. 222-33 du Code pénal.
D'une part, les textes du Code du travail sont à ce jour toujours en vigueur et, d'autre part, il appartient dans tous les cas à la juridiction prud'homale, saisie de la contestation d'un licenciement prononcé pour faute grave, de rechercher si les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont prouvés par l'employeur et, dans ce cas, d'apprécier le caractère fautif des faits reprochés au salarié ainsi que leur gravité.
Or, les faits rapportés en l'espèce par plusieurs attestations de salariées sont bien constitutifs de harcèlement sexuel. {{L'employeur ayant l'obligation de prévenir de tels agissements et étant tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité, il lui appartenait donc, dès qu'il a eu connaissance des accusations des salariées, d'en vérifier la véracité et de mettre en œuvre une procédure disciplinaire}}. Les faits reprochés au salarié étant établis et d'une telle gravité que le maintien de la relation de travail n'était pas possible. Le salarié doit donc être débouté de ses demandes.
La décision du Conseil de prud'hommes de Limoges du 13 déc. 2011 est confirmée.