Mutation géographique du salarié

Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile et ne justifie dès lors pas la nullité du licenciement du salarié qui l'a refusée, mais se trouverait privé de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié ayant refusé une mutation géographique lorsque l'employeur a mis en oeuvre cette mutation dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Mme X, télévendeuse au service d'une société et affectée en Seine-et-Marne, a obtenu le 5 juin 2001 une mutation à Salon-de-Provence où elle s’est installée avec sa famille. Elle a refusé en août 2001 de signer un avenant à son contrat de travail faisant état d’une limitation dans le temps de cette nouvelle affectation. Le 3 septembre 2001 l’employeur lui a fait connaître qu’il mettait fin au projet d'avenant et qu’il appartenait à Mme X de rejoindre son lieu antérieur de travail, et il lui a interdit l’accès à l’établissement de Salon-de-Provence. La Cour de cassation, au visa des articles L. 122-14-4 et L. 120-2 du Code du travail, relève que pour juger nul le licenciement de Mme X et ordonner la poursuite de son contrat de travail à Salon-de-Provence l’arrêt de la cour d'appel retient qu’en lui interdisant l’accès aux lieux de travail dans lesquels elle avait été affectée, en la contraignant à rejoindre son ancien poste alors qu’il ne pouvait ignorer qu’elle était installée avec sa famille dans la région, et en la licenciant au motif qu’elle n’avait pas rejoint ce poste de travail, l’employeur a porté atteinte à ses droits quant au maintien de son emploi tel que prévu par les relations contractuelles et quant au respect de sa vie de famille. La Haute juridiction dit et juge que "cependant" une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile et, si elle peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui la refuse lorsque l'employeur la met en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, elle ne justifie pas la nullité de ce licenciement. Références: [- Code du travail, partie législative->http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnCode?commun=&code=CTRAVAIL.rcv] - Cour de cassation, chambre soc., 28 mars 2006 (pourvoi n° 04-41.016), cassation