Démission forcée équivaut à licenciement

Madame H a été embauchée par l'association ALPHA SANTE aux droits de laquelle est venue l'association Groupe SOS SANTE, en qualité d'infirmière de bloc opératoire diplômée d'Etat (IBODE), à compter du 17 août 1998. Elle était affectée au bloc opératoire de l'hôpital d'Hayange. Elle bénéficiait en dernier lieu d'un coefficient s'élevant à 477 pour une rémunération mensuelle de 3.586,99 EUR.

Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d'Assistance Privés à but non lucratif (dite FEHAP).

Suite à des difficultés économiques, le bloc opératoire de l'hôpital d'Hayange a été fermé au 31 mars 2012.

Par courrier du 13 avril 2012, Madame H a informé son employeur de sa volonté de démissionner. Son employeur a pris acte de sa démission avec effet au 15 avril 2012.

Estimant avoir donné sa démission sous la pression de son employeur et que son consentement avait été vicié, Madame H a saisi le conseil de prud'hommes de Thionville, le 20 décembre 2012, aux fins de voir, à titre principal, requalifier sa démission en un licenciement nul pour absence de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE),

La démission de la salariée doit être requalifiée en un licenciement. En effet, elle a été, au moment de sa lettre de rupture, mise devant le fait accompli de la fermeture brutale de son service et  laissée volontairement par l'employeur, qui affichait une volonté de réduire la masse salariale, dans une totale incertitude quant à son avenir professionnel, alors qu'il pesait sur ce dernier une obligation de délivrer une information loyale à ses salariés. Il lui a même demandé, tout comme à l'ensemble des personnels soignants du bloc opératoire qui voulait éviter une mutation dans un autre service, de faire elle-même à titre personnel les démarches auprès d'un autre établissement hospitalier, sans lui indiquer précisément qu'en tout état de cause, un transfert de son contrat de travail aurait lieu sans qu'elle ait à faire de telles démarches, et surtout à démissionner. C'est dans ce contexte, qu'elle devait présenter sa démission, ce dont la direction prenait acte sans autre commentaire. Ce comportement consistant dans la délivrance d'informations inexactes et ayant volontairement trompé la salariée caractérise bien des manoeuvres dolosives et une réticence dolosive de la part de l'employeur.

Ensuite, la démission s'analyse en un licenciement nul à défaut pour l'employeur, qui comptait plus de 50 salariés, d'avoir respecté son obligation de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, peu important que les emplois ne soient supprimés que par la voie de départs volontaires. La direction affichait, compte tenu des graves difficultés économiques, une volonté de réduire la masse salariale de l'hôpital tout en annonçant son souhait d'éviter des licenciements et un plan social. Sur ce point, il ressort des procès verbaux des réunions du comité d'établissement au cours de cette période qu'un point très précis était fait chaque mois sur la baisse totale des effectifs. Pour s'en tenir aux seules ruptures conventionnelles recensées et aux deux prises d'acte requalifiées en licenciements abusifs, ces départs résultaient, de façon indiscutable, d'une cause économique et s'inscrivaient dans un projet global de réduction des effectifs au sein de l'hôpital, coordonné et organisé. Au vu du nombre de ruptures des contrats de travail en l'absence totale de PSE, l'employeur a procédé à un détournement du droit du licenciement économique et de la procédure du licenciement collectif.